いちいち反抗的な若手社員への対応方法
本当に稀なシトにゃん。
身の回りに一人だけ。
極、稀な存在にゃ。
一人、にゃーの助言にいちいち反抗的な若手社員がいるにゃ。
悩んじゃう🥺。
会社の打ち合わせでのこと。
その若手社員が書いた計画表に、不明な点があったにゃ。
計画表は会社での仕事では最重要にゃ。
計画に沿って仕事を進めるにゃ。
計画表の出来栄えは重要にゃ。
計画表とは仕事の完成予定日はもちろん、そこまでのプロセスや、作業を周囲のみんなで意識するための唯一無二の存在にゃ。
今日は計画表のレビュー会があったにゃ。
若手社員が作った計画にゃん。
レビューと言いながらも、教育の側面があるにゃ。
その計画表によく分からない点があったので、にゃーは助言したにゃ。
若手社員のプライドを傷つけないように、気をつかって、遠回しに。
「ここのタスクは、この後、どうなるにょ？」
本来、そのタスクが終わった後には、データを回収してチェックして次回の反省を得るといった、PDCAの考え方のC(チェック)があってしかるべきにゃ。
ラーメンで例えれば、お客様アンケートにゃ。
ラーメンは、作って終わりじゃにゃい。
ラーメンを食べた後のお客様の感想が大切にゃ。
仕事をしたら、その成果を確認すること。
その確認のプロセスは会社の仕事としては定石にゃ。
どれだけ一生懸命ラーメンを作っても、世間一般のお客様の舌にあっていなければ事業は成り立たにゃい。
そういう話はこれまでも何度もしていて、会社としても製造業ならどこでもPDCAのCA(カイゼン)を重要視しているにゃ。
本人も自分の計画の不足には気がついていると思うにゃんけど、返ってきた言葉が
「にゃんさん、計画に書いてある通りですよ。」
まず、その回答にムカ〜💢っとなったにゃ。
表情には出さないけど。
「は？なんで？意味わかんない」ときつい一言を言うシト
👆クリックで拡大🔎
先輩に言うことばじゃにゃいと思うにゃ。
言い方に頭にきいてたけど感情を表には出さず、自分から気がついて欲しくて、にゃんは言う。
「今回はじめての全社向けの取り組みで、こちらの狙いが100%受け止めて頂けたという確証はどうやって得るのかにゃ？」
「次回もまた今回の焼きましで大丈夫って、何で言えるかにゃ？」
自分の仕事は必ずその成果を振り返って欲しいので、仕事の成果の検証について計画するように促したにゃ。
でも、その若手社員の返答は期待を裏切るものだったにゃ。
「私は必要ないと思います。」
なんで、必要にゃいの？
そう問い詰めたい気持ちもあったにゃ。
けど、
「にゃーは、仕事の効果を測定するの、重要だと思うにゃ。」
とだけ、言ったにゃ。
その若手社員のタチが悪いなと思ったのは、打ち合わせが終わった後も、グダグタと周囲に愚痴をバラ撒いていたことにゃ。
自分の計画に非はなく、にゃんこ先生に助言される筋合いはにゃいとのこと。
仕事の効果を測定することや、PDCAのCA(カイゼン)が必要なことはにゃーの会社、というか、どこの製造業でも常識にゃ。
にゃーは、間違ったことを言ったつもりはにゃいし、指摘することが重要だと思ったから言ったにゃ。
自分が化粧を終えた後に鏡を見にゃいの？
何度も何度も鏡を見返すはずだにゃ。
化粧の微調整を繰り返すはずにゃ。
PDCAサイクルのなせる技にゃ。
にゃーの悩んじゃう🥺ポイントは、何も若手社員がPDCAを蔑ろ(ないがしろ)にしているからじゃにゃい。
PDCAなんてどうだっていいにゃ、大きな問題じゃにゃい。
計画だってどうだっていい、大した問題じゃにゃい。
先輩としての親切心で、
レビューアの仕事として、
計画の改善点を指摘しているのに、それを文句のように受け止められていることにゃ。
若手社員とにゃーとでは、生きてる次元がまるで違うにゃ。
にゃーだったら、自分が気が付けていない視点を与えてくれているシトは、自分にとってかけがえの無いシト、感謝するにゃ。
決して、自分では気が付けない点に気が付かせてくれるのだから。
例えば、この記事。
この記事を見てくれている方には、それだけで感謝の気持ちで一杯にゃ。
もし、感想やご意見を頂けたら、それは心の通い合い。
作品へのコメントは、幸せなことにゃん。
だから、にゃーは、ご意見は、φ(..)メモメモして、しっかり、味わうようにしているにゃ。
いろいろなご意見あるにゃ。
必ずしも全ての方のお眼鏡に叶うことはできません。
でも、しっかりと頂いたご意見は心の宝箱にしまう。
多分、小説家やブロガー、創作活動をしている人なら誰もが、自分の作品に対しての反応は知りたいものだにゃ。
ブログやXでポストして、♥️の数を確認しにゃいクリエイターはいにゃい。
コメントは必ず、ありがたく拝見にゃ。
リポスト↪️なんてくれる方は、神にゃ。
会社は所詮、会社。
好きな人同士が集まっているわけじゃにゃい。
嫌いな人ともうまくやらなきゃいけにゃい。
でも、にゃーはそんなのイヤなのだ。
職場の人とは、ブログやXよりももっと多大な時間を過ごすにゃ。だから、一層、お互いを尊重し合うべきだと思うのだにゃ。
ただ、この「お互いを尊重し合うべきだ」という考え方が間違っているのかもしれにゃい。
「べきだ」という正義を振りかざした途端に、全く真逆に進んでしまっているのかもしんにゃい。
完全に善意でやっていることが、相手からは
「うッぜぇな、面倒くさー。」
と思われていることが悲しい🥺。
こういう悩みにについての具体的な解決策を教えて、AIちゃん🐥。
職場での人間関係の悩み - 構造分析
1. コアとなる状況
・先輩社員が若手社員に対して、業務上必要な指導（PDCAサイクルの重要性）を行った
・その指導が相手に受け入れられず、反発を受けている
2. 具体的な問題点
・基本的な業務改善の考え方（PDCA）について、建設的な対話ができない
・遠回しで配慮した助言が、逆効果になっている
・相手が打ち合わせ後に不満を周囲に漏らすなど、職場の雰囲気にも影響が出ている
3. 精神的な葛藤
・善意の助言が拒絶されることへの戸惑い
・相手への接し方に確信が持てない不安
・「お互いを尊重し合うべき」という理想と現実のギャップに対する苦悩
4. 背景にある価値観の相違
・業務品質向上に対する意識の違い
・フィードバックの受け止め方の世代間ギャップ
・職場でのコミュニケーションに対する期待値の違い
つまり、この相談は単なる「若手への指導方法」という表面的な問題ではなく、「善意の助言が受け入れられない状況での適切な距離感とコミュニケーション方法の模索」という、より普遍的な職場の人間関係の課題を提示していると考えられます。特に、良かれと思って行動することが逆効果になるというジレンマに焦点が当たっています。
そうにゃんです。
良かれと思って行動することが逆効果になるというジレンマ
具体的に、にゃーはどんな行動を取ればよいでしょうか。
具体的な行動指針を教えて下さい。
職場での人間関係改善のための行動指針
この状況を改善するために、以下の具体的なアプローチを提案します。
短期的な対応策
まず、1on1ミーティングを設定し、業務上の期待値を明確にします。その際、相手の意見をよく聴き、共感的な態度で臨むことが重要です。具体的な成功体験を共有し、PDCAの有効性を実感してもらうことで、自発的な改善意欲を引き出します。
コミュニケーションの改善ポイント
指導する際は「なぜそれが必要か」という理由を明確に説明し、相手の立場に立った具体例を示します。また、成功時のメリットを具体的に示すことで、モチベーションを高めます。
中長期的な施策
チーム全体でのナレッジシェアの機会を設け、世代を超えた相互理解を促進します。また、定期的なフィードバック面談を通じて、コミュニケーションの質を向上させます。
組織文化の醸成
心理的安全性の高い職場環境を作るため、失敗を学びの機会として捉える文化を育てます。また、多様な価値観を認め合う組織風土の構築を目指します。
具体的な実践ステップ
1週間以内に1on1ミーティングを実施し、相手の考えを傾聴します。その後、月1回の定期面談を設定し、継続的なフォローアップを行います。また、チーム全体での成功事例の共有会を四半期に1回程度開催します。
評価指標の設定
コミュニケーションの改善度を測る指標として、定期的な1on1での相互フィードバック、チームの心理的安全性スコア、業務改善の実施率などを活用します。
まったく、響かない、刺さらない、見当違いにゃ。
AIちゃん🐥は、人間関係の複雑さを理解していにゃい。
1on1ミーティングできる関係なら、そもそも、今回のような話にはならないにゃ。
レビューでの助言を貰えば、にゃーだったら、
「早速、計画に折り込むにゃ、ありがとます、貴重な視点。」
と、WinWinの関係構築に結びつけるにゃ。
今回、にゃーは若手社員から
「は？今のままで私は問題ないと思いますけど。」
と言われているのだから、1on1だと、猫の殴り合いになりかねにゃい。
事はそんなに簡単な問題じゃにゃい。
1on1で解決するなら、世の中の色々のイザコザは解決しているにゃ。でも、現実はそうじゃにゃい。
ロシアとウクライナ、イスラエルとパレスチナ、そこまで大きな問題じゃにゃい。
死人は出ない。
でも、にゃーにとっては大きな悩み🥺。
そんな時、にゃーの母からLINEが届いたにゃ。
「楽天カードの手続きがうまくいきました😀。」
なんか、😀にホッコリしたにゃ。
にゃーは母のことを尊敬しているにゃ。
母はLINEでメッセージする時、元気な時は必ず、1メッセージ、1メッセージに、😀を付けてくれるにゃ。
リアルの母もいつも、😀にゃ。
顔が😀のシトに悪いシトいにゃい。
他人のことを「こうあるべきだ！」と非難してピエン🥺になるより、自分は人の悪口を言わない、人の意見を受け止められる、😀のシトになるんだにゃ〜。
「私はそうは思いません」ときつい一言を言うシト
👆クリックで拡大🔎
いちいち反抗的な若手社員。
そのような若手社員には、対話の機会を増やし、😀で根気強く信頼関係を築いていくにゃ。
反抗的な社員に対して、強烈なボールを投げると、間違いなく強烈な反発を食らうにゃ。
なにしろ、反抗的な社員にゃんだから。
反発を恐れて、後輩を指導しないというのもにゃーとしては、間違っていると思うけど、押したら押し返されるような魔法がかかっている相手に対して、指導するという試み自体が無謀にゃん。
人命に関わる話しや、法に触れる明らかな誤りが無い限り、温かく見守るという新しい精神修養の機会にゃ😀。
